Un reciente estudio de la Sociedad Americana de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) arrojó luz sobre los actuales niveles de satisfacción y compromiso de los empleados en las organizaciones: solo el 39% de los encuestados, en diversos países, se declaró “muy satisfecho” con las empresas para las que trabaja.
Aquí en Brasil, de acuerdo con el último levantamiento realizado por la consultora Catho, solo el 32,9% de los profesionales se declaró satisfecho y, en un recorte aún menor, el 5,1% declaró estar muy feliz en el entorno laboral.
¿Cuáles son los motivos que conducen a estos porcentajes tan bajos? ¿Qué errores de gestión están cometiendo las empresas para que sus colaboradores no se sientan comprometidos y motivados? Partimos de estas preguntas para la construcción de este artículo. ¡Continúa leyendo!
1. No tener un buen clima organizacional disminuye el compromiso de los empleados
El informe de Catho muestra que, para el 70% de los profesionales brasileños, las buenas relaciones en el trabajo son fundamentales para su satisfacción. Y más aún: el 43,4% de las personas dice que la autonomía y la libertad de decisión son esenciales para sentirse motivadas a “ponerse la camiseta” de sus empleadores.
Los datos muestran que las empresas deben esforzarse por generar y mantener un buen clima organizacional. Esto requiere la optimización del conjunto de valores, actitudes y pautas de comportamiento —formales e informales— difundidos por la dirección y alimentados en las relaciones del día a día operativo.
2. No mostrar la conexión de las actividades diarias con los objetivos organizacionales desmotiva a las personas
Al comentar una investigación realizada por Gallup, que muestra la relación entre la productividad y los niveles de compromiso, el científico Jim Harter señaló la falta de conexión entre el trabajo y los objetivos empresariales como un importante obstáculo para el compromiso de los empleados.
Coordinador del estudio, declaró a Harvard Business Review que las personas comprometidas son más atentas y vigilantes en sus actividades. “Deben tener claridad sobre sus roles, contar con lo necesario para cumplirlos y poder ver fácilmente la conexión entre lo que realizan y el objetivo global del negocio”, enfatizó el científico.
3. No involucrar a los empleados en la planificación disminuye los niveles de percepción estratégica del negocio
Tal vez una de las razones que ayudan a desconectar el trabajo diario de las personas con las metas de las empresas sea la centralización de las decisiones. Para el 34,3% de las personas que respondieron a la encuesta de Catho, participar en decisiones estratégicas es muy importante. Además, el 23,9% siente que tener voz activa junto a sus líderes los vuelve profesionales mejores y más felices.
Estos números, entre otras cosas, demuestran hasta qué punto el poder centralizado puede ser uno de los errores de gestión que más dificultan el compromiso de los empleados. Especialmente si observamos a la Generación Y, que comienza a alcanzar la edad adulta, vemos que se requiere un esfuerzo por parte de los gestores en lo que respecta a democratizar las deliberaciones corporativas.
Bono: ¿Cómo potenciar la comunicación interna con la Televisión Corporativa?
4. No tener una comunicación interna eficiente disminuye los niveles de integración y colaboración
Comunicar con claridad, proporcionar retroalimentación constante y permitir el intercambio de ideas puede hacer que los profesionales se sientan más conectados con las estrategias y motivados a colaborar. Así lo señala un estudio realizado en 214 plantas de fabricación en China a lo largo de 2015. Los investigadores comprobaron que una comunicación interna bien realizada facilita la integración de los equipos y mejora el desempeño de las personas.
Entre los principales errores que cometen las empresas en lo que respecta a la comunicación con la comunidad interna, se encuentran:
- No priorizar al equipo en las noticias importantes (que el colaborador se entere de decisiones importantes a través de la prensa, por ejemplo);
- No contar con canales de diálogo y colaboración (intranet, portal corporativo, Televisión Corporativa, publicaciones internas en general, etc.);
- Dejar los procesos de comunicación al servicio de profesionales que no están especializados en la materia;
- Falta de coherencia entre lo que se propaga y lo que se hace;
- No involucrar a los líderes (conflictos y ruidos de comunicación por falta de alineación en el discurso).
5. No permitir que las personas inoven hace que renuncien
Asimismo, la innovación es un motivo de compromiso. Su ausencia hace que las personas se sientan desmotiven e incluso renuncien. De acuerdo con Catho, el 22% de los profesionales que renuncian en Brasil considera que no contar con un entorno innovador es uno de los mayores motivadores para la búsqueda de un nuevo empleo.
En un momento de auge tecnológico, con innovaciones surgiendo a cada momento, las empresas deben fomentar más el llamado intraemprendimiento; es decir, permitir que sus empleados creen nuevos productos, servicios y procesos de trabajo. Esto es beneficioso tanto para los resultados de negocio como para la retención del mejor talento.
6. No invertir en conocimiento disminuye el desempeño y desmotiva a los profesionales
Otro error de gestión muy común es la falta de inversión en la cualificación del equipo. Según Catho, desarrollar habilidades y adquirir más conocimiento es fundamental para el 90,3% de los profesionales brasileños. Tanto es así que el 31,1% de ellos dedica de una a dos horas todos los días para actualizarse.
Entre los cursos más valorados por los trabajadores se encuentran los de idiomas (27,6%), los cursos técnicos (12,1%) y los posgrados (9,9%). Por lo tanto, las empresas que ofrecen subsidios educativos como beneficio tienden a lograr un mejor compromiso, motivación y lealtad (permanencia en el empleo) por parte de sus empleados.
7. No remunerar adecuadamente hace que los profesionales no sean leales al éxito de la empresa
Aunque la tasa de rotación de mano de obra en Brasil cayó del 52,5% en 2014 al 42,9% en 2015 (datos del Registro General de Empleados y Desempleados — Caged), las empresas siguen enfrentando dificultades para retener en sus plantillas a ejecutivos de alto nivel y personal de ventas, por ejemplo.
Esto coincide con lo descubierto por Catho en su estudio: la dificultad para obtener buenos salarios hizo que el 22,6% de los brasileños saliera en busca de un nuevo empleo en 2015. Este porcentaje de trabajadores afirmó haber preferido cambiar de trabajo antes que intentar una negociación salarial.
Por lo tanto, contar con cargos y salarios bien definidos y remunerar adecuadamente es también una forma de conseguir el compromiso de los empleados, mantenerlos motivados para dar lo mejor de sí mismos y continuar siendo fieles al éxito de las empresas.
¿Cómo has estado gestionando el compromiso de los empleados? ¿Se sigue cometiendo alguno de estos errores de gestión en tu empresa? ¡Participa en el debate dejando tu comentario a continuación!
